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半年前，小张到了一家有12家店的汽车快保连锁店当行政人事经理，这家公司成立的时间并不长，但发展迅速，前景很好。
面试时，老板对小张予以厚望：公司发展太快，一直在扩张，业务量也在增加，管理却跟不上公司的发展。希望小张能在人事、企业文化方面进行规范管理，提升公司的凝聚力。
都说90后难管，真相是你错用“口号式”管理他们
于是，小张做了很多的努力，将“合作、创新”等理念常常挂在嘴边，经常在公司的大会、小会、内部小组讨论、内部微信群里都强调着这些内容。但是员工好像都不太进入状态一样，*变成他一个的独角戏，就连他在群里聊个天，都成了“尬聊”，常常以冷场告终。
*近，公司一位曾有6年行业经验的*机电技师离职，让小张受到了很不少的打击，这位90后的技术主管入职不到一个月就选择离开，他的离职理由竟然是：你们公司天天搞这些表面化的陈词滥调，好浪费时间！好土啊！
小张相当郁闷，想不到自己的一腔热血，竟然成了别人眼中的“土”。到底现在的年轻人为啥这么不好管呢？90后员工到底有哪些难管的地方？
小张通过反复总结、请教行业的前辈，*终得出的答案是：90后员工注重实效，讨厌空喊口号。用60、70后员工的话来说就是：“这一代人特别现实”，过去老板可以给员工不停地“画饼”，但90后员工不接受这一套，他们只关注眼前实实在在的好处。
比如，90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我。他们不迷信教条，渴望标新立异；反感千篇一律，主张个性独立。
比如，90后员工不喜欢上纲上线，不喜欢严肃、平庸和脸谱化。
比如，90后员工追求自由平等，他们没有等级观念，也特别反感企业里的层级关系，他们反感管理者用职位压人，主张平等的沟通和合作。
以上的比如，不管你是否认同，我们平时在门店里却不得不经常面对90后，那么，我们该如何与他们平等共处呢？我们首先要改变传统的说教和教条的管理方法，以下几点可供参考。
1、发自内心地尊重员工，肯定他们的需求；
到了下班时间，如果需要开展联谊或者开一些不重要的会议，就不要强迫员工参加。因为有的人喜欢热闹，但有的人却不喜欢公司占用他的休息时间。
组织团建活动时，有些人不感兴趣或者想早点回家，老板、店长应该充分理解他们的需求，而不是一味地强调集体观念，因为每个人都是独立的个体，有不同的心理需求。
2、不要灌输思想；
有些老板、店长很喜欢以“洗脑”式的表达方式，但是内容都是十几年前的那一套，不符合实际情况，员工自然会比较排斥。
3、少一点套路，多一点真诚；
别总是跟员工天天在谈牺牲小我，感恩公司，现在的员工对这样的口号一点也不买账。要想提高员工的积极性，就应制定人性化的激励策略，让员工感受到自身价值的实现；想要员工热爱企业，就要用心打造友好、轻松、相对自由的工作氛围。
4、发现员工的优点，让他找到*适合自己的职业发展道路；
90后员工特别注重自我价值的实现，老板、店长适当地给他们安排一些有挑战性的工作，比如当个小组长、额外授权他做一件有担当并带领大家一起执行的事情（像监督并检查宿舍卫生、策划一个小型的聚餐活动等等）。如果他们感到能在企业中学到东西，当前的工作是符合自己的职业发展规划的，他们就会自动自发地努力工作，不需要人管出能做得很好。
5、老板、店长提出批评时要有的放矢、有事说事，越具体越好。
老板、店长批评90后员工时，一定要有针对性，千万不要拐弯抹角、旁敲侧击。
目前遍布在各个门店的90后，都是生于改革开放以后，是随着经济腾飞长大的一代，大多数不愁吃、不愁穿是这一代人的常态。在他们当中，许多90后员工拥有崇高的理想、渴望自我实现。
他们认为，工作的主要目的是实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。面对90后员工这样的普遍情况，我们门店的老板、店长还用压制的手段对待他们，显然是不行的，传统的培养组织认同感也是收效甚微的。有效的管理方式就是顺应人性的需求，破除用人、育人的思维误区，让你的店面在打造人才战略这一块有了先发的优势。
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